Raporturile de muncă sunt într-o permanentă evoluţie, fapt care este firesc. Actul legislativ de bază, vizând guvernarea relaţiilor de muncă în Republica Moldova, este Codul muncii nr.154-XV din 28.03.2003, în vigoare de la 01 octombrie 2003.
Până-n prezent, Codul muncii a fost modificat şi completat de mai multe ori. Prin prezentul articol ţinem să Vă informăm despre cele mai recente modificări şi completări ale Codului muncii, adoptate de Parlament prin Legea nr.205 din 20.11.2015 şi publicată în Monitorul Oficial nr.340-346 din 18.12.2015.
Un şir de articole din Codul muncii au fost modificate, altele completate şi unele abrogate.
Atenţionăm liderii şi activul sindical că, art.33 alin. (1) s-a completat, în final, cu textul: „Un exemplar al Contractului colectiv de muncă se remite de către una dintre părţile semnatare, în termen de 7 zile calendaristice de la data încheierii, la inspecţia teritorială de muncă.” În acest context, pentru viitor să ţinem cont de aceste prevederi. Ele, totodată, fac o claritate în sensul că nu comitetul sindical are obligaţia de a remite exemplarul Contractului colectiv de muncă la Inspecţia muncii, ci una din părţile semnatare.
Important! Articolul 33 alin. (7), în rezultatul modificărilor are următorul cuprins: „Sub incidenţa Contractului colectiv de muncă încheiat pe unitate în ansamblu cad salariaţii unităţii, ai filialelor şi ai reprezentanţelor acesteia, care au împuternicit reprezentanţii lor să participe la negocierile colective, să elaboreze şi să încheie Contractul colectiv de muncă în numele lor.”

---

Menţionăm că la un interval de circa 7 luni de la Congresul VI din 29.05.2015, a fost realizată una din revendicările aprobate:
„Revendicarea nr. 13.
Modificarea cadrului legislativ în vederea reglementării, prin dispoziţii legale, a prevederilor referitoare la garanţiile negociate de către sindicate prin Contractele colective de muncă, ca de acestea să beneficieze doar membrii de sindicat şi salariaţii care nu sunt membri, dar achită conştiincios cotizaţia de membru de sindicat, conform Statutului Sindicatului.
Argumentare. Prevederile art.33 alin. (7) din Codul muncii stipulează că sub incidenţa Contractului colectiv de muncă încheiat pe unitate, în ansamblu, cad toţi salariaţii unităţii, ai filialelor şi ai reprezentanţelor acesteia. Conform opiniilor membrilor de sindicat, de garanţiile suplimentare negociate în contractele colective de muncă încheiat pe unitate trebuie să beneficieze doar salariaţii membri de sindicat și cei care achită cotizaţia sindicală. Principiul de asociere la sindicat este benevol, sindicatul fiind constituit în vederea apărării drepturilor şi intereselor profesionale, economice, de muncă şi sociale – colective şi individuale – ale membrilor săi. Or, nu ale tuturor salariaţilor, ci doar a membrilor de sindicat. Acest fapt va contribui la consolidarea mişcării sindicale şi sporirea motivaţiei de asociere la sindicat.”
Vă informăm că, art.38, alin. (2) are următorul cuprins: „Convenţiile colective de nivel ramural şi teritorial intră în vigoare la momentul semnării de către părţi sau la data stabilită în convenţie. Un exemplar al Convenţiei colective de nivel ramural sau teritorial se remite de una dintre părţile semnatare, în termen de 7 zile calendaristice de la data încheierii, la Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei.”
Această redacţie este avantajoasă prin prisma faptului, că unele organe de control, în rezultatul activităţii de control, din neglijenţă, nu totdeauna luau în consideraţie prevederile convenţiilor colective de nivel ramural şi teritorial, pe motiv că nu au fost publicate în Monitorul Oficial. Conform noilor prevederi, este stabilit imperativ că, Convenţiile colective de nivel ramural şi teritorial intră în vigoare la momentul semnării de către părţi sau la data stabilită în convenţie.
Cu privire la drepturile individuale de muncă, Vă informăm că, art.54 se completează cu alineatele (4) şi (5) cu următorul cuprins:
„(4) Se interzice încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată în scopul eschivării de la acordarea drepturilor şi garanţiilor prevăzute pentru salariaţii angajaţi pe durată nedeterminată.
(5) Contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată în lipsa unor temeiuri legale, constatată de Inspectoratul de Stat al Muncii, se consideră încheiat pe durată nedeterminată.”
Aceste prevederi limitează angajatorului dreptul de a încheia cu salariaţii contracte individuale de muncă pe durată determinată în scopul eschivării de la acordarea drepturilor şi garanţiilor prevăzute pentru salariaţii angajaţi pe durată nedeterminată.
În acest context, menţionăm că a fost transpusă în legislaţia muncii încă o revendicare a Congresului VI din 29.05.2015:
Revendicarea nr. 12.
Angajarea în câmpul muncii a salariaţilor din ramura sănătăţii în baza Contractelor individuale de muncă pe durată nedeterminată, iar a persoanelor pensionate – conform legislaţiei în vigoare, pentru limită de vârstă ori vechime în muncă (sau care au obţinut dreptul la pensie pentru limită de vârstă ori vechime în muncă) şi nu sunt încadrate în câmpul muncii – pe o perioadă de cel puţin 2 ani, care, la expirare, poate fi prelungită de părţi pe o perioadă de la 2 până la 5 ani.
Argumentare. Codul muncii prevede: Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. Poziţia Federației Sindicale „Sănătatea” din Moldova este că această normă legală trebuie să rămână în vigoare, fără a fi modificată sau abrogată la iniţiativa persoanelor ostile mişcării sindicale şi intereselor salariaţilor. Referitor la persoanele pensionate care nu sunt încadrate în câmpul muncii, considerăm că situaţia de fapt şi de drept, constatată în urma sondajelor efectuate, încheierea cu aceste persoane a Contractelor individuale de muncă pe o perioadă de până la un an este discriminatorie, deoarece, în conformitate cu prevederile pct. 24 lit. (c) al Hotărârii de Guvern nr. 108 din 03.02.2005 privind aprobarea Regulamentului cu privire la condiţiile de stabilire, modul de calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă şi art. 9 alin.(3) din Legea nr. 289-XV din 22 iulie 2004 privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale, deținătorilor de Contract individual de muncă pe durată determinată ce nu depăşeşte un an, indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se acordă pentru o perioadă de până la 30 de zile în cursul unui an calendaristic. Însă, asiguraţilor cu Contract individual de muncă pe durată determinată ce depăşeşte un an, indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se acordă pe o perioada de cel mult 180 de zile în cursul unui an calendaristic. Or, diferenţa între 30 de zile în cursul unui an calendaristic şi, cel mult, 180 de zile în cursul unui an calendaristic este considerabilă, în special în cazul în care persoanele pensionate continuă să contribuie la Fondul Național de Asigurări Sociale.
În practica cotidiană ne confruntăm des cu cazuri de genul: Mai întâi se emite ordinul de angajare şi apoi se semnează contractul individual de muncă, sau invers?
În acest context, în scopul excluderii interpretărilor echivoce, la propunerea sindicatelor legiuitorul a modificat art.65, alin. (1) care are următorul cuprins:
„(1) În baza contractului individual de muncă negociat şi semnat de părţi, angajatorul emite ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) de angajare.”
Una din modificările asupra căreia insistăm să Vă focusaţi atenţia este acea de la art.85 alin. (4), unde textul „Până la expirarea termenelor indicate la alin. (1), (2) şi (41), salariatul are dreptul oricând” se substituie cu textul „Timp de 7 zile calendaristice de la data depunerii cererii de demisie, salariatul are dreptul”.
Acest fapt înseamnă că Vă puteţi anula sau retrage cererea de demisie nu în decurs de 14 zile, sau alt termen stipulat în redacţia veche, ci în decurs de 7 zile calendaristice de la data depunerii cererii de demisie.
Modificarea respectivă nu o considerăm ca o înrăutăţire a normei iniţiale, ci ca o măsură de disciplinare a salariatului, care în termen de 7 zile calendaristice trebuie să ia o decizie la rece, iar angajatorul să aibă posibilitatea de a angaja o altă persoană în funcţia vacantă. Totodată, această clauză nouă va conduce la evitarea unor litigii de muncă, nefondate, de multe ori.
La final, Vă informăm că mai sunt şi alte modificări şi completări ale Codului muncii adoptate de Parlament prin Legea nr.205 din 20.11.2015, pe care le vom aborda în ediţia următoare.
Vă reamintim devizul nostru: Un om informat face cât doi!